Me lo ricordo ancora come se fosse ieri. Ricordo esattamente il momento in cui mi sono innamorata dell’idea di lavorare come “HR” in azienda. Ero all’Università, frequentavo il corso di Teorie e Tecniche del colloquio con il Prof. Gianni Montesarchio e avevo assistito a qualche lezione del Prof. Renzo Carli. Due nomi, due Prof. che non dimenticherò mai: le loro lezioni magistrali erano “illuminanti”. Da lì l’idea di anticipare i tempi, fare un master prima di laurearmi per portarmi avanti, non vedevo l’ora di cominciare.
Le persone che incontri nella vita spesso, senza esserne consapevoli, possono cambiare il tuo destino semplicemente con un gesto, una parola, trasmettendoti le loro passioni: e Gerry fece proprio questo, con la sua passione per la “direzione del personale” mi diede conferma che ero sulla giusta strada. Avevo trovato la mia strada: le Risorse Umane.
Dal master all’azienda è stato tutto un susseguirsi di passione, amore e desiderio. Quello che studiavo prima, e facevo poi era mosso da autentica passione, dal desiderio di fare, di imparare, di riuscire.
Quando ho iniziato il mio percorso all’interno della funzione “HR” ero convinta fermamente che fosse il lavoro più bello del mondo. E lo confermo! E’ un lavoro bellissimo, sempre diverso e mai uguale a se stesso, ma difficile, davvero.
E più cerchi di farlo bene, con competenza, con passione, con visione, in modo costruttivo, più diventa difficile.
Difficile perchè ha a che fare con le persone, persone che spesso non vanno oltre il ruolo e le stigmatizzazioni dello stesso. Mi spiego meglio e cerco di essere meno criptica. Mi risulta complicato perchè è da tanto che penso a questo post, ma poi non ho mai trovato il leit motiv giusto, e ora che sento di averlo sono anche consapevole che non sono lucidissima perchè un pò delusa e frustrata. Ma cercherò di usare questo testo anche per chiarire a me stessa tanti aspetti importanti.

Sono consapevole del fatto che molti di voi – oserei dire la maggior parte – non hanno una visione positiva delle risorse umane. E non ho intenzione di biasimarvi per questo. Nella mia vita professionale, io stessa, ho incontrato tanti HR di cui alcuni bravissimi e compententi, altri meno e un numero abbastanza consistente di incompetenti: è vero anche che la funzione HR è sempre sottostimana in termini di teste, e fare progetti bellissimi senza il numero giusto di risorse non è facile per nulla.
C’è, inoltre, un aspetto fondamentale che molto spesso non è compreso: l’HR non è più l’ufficio risorse umane che si occupa solo ed esclusivamente di buste paga e licenziamenti. Non vorrei distruggere le vostre certezze, ma se pensate che questo sia il core delle risorse umane, siete rimasti agli anni ’70. Il nostro ruolo non è quello di determinare aumenti, valutare performance, stabilire il numero di risorse richieste per ogni dipartimento, etc. etc. Tutte queste decisioni sono in capo al manager e non all’HR ed è giusto che sia così. Perchè mai in qualità di HR dovrei poter decidere il carico di lavoro e quindi il numero di risorse che servono ad un manager? Quello che farò sarà supportare il manager nell’analizzare i modelli organizzativi, i trend, come si muovono i competitor, etc. etc. ed aiutarlo quindi a prendere la decisione giusta. Se il suo team è in difficoltà, lo supporterò con attività di coaching, formazione e sviluppo. Lavorerò con lui per capire se le risorse che ha nei diversi ruoli hanno le competenze necessarie o se possono performare meglio in altri ruoli.

Fatta questa doverosa e breve premessa, c’è da dire che spesso accade che i manager (di nome e non di fatto, ovviamente) giochino il gioco della colpa, e così il dito di solito punta alla funzione HR: “Le risorse umane hanno detto che dovevo tagliare il mio team del dieci percento” … “Le risorse umane non hanno approvato il tuo aumento di stipendio” … “Le risorse umane dicono che a questo punto non è permesso assumere più persone” … “HR ha detto che non potremo supportare la tua richiesta per tale formazione”.
Questo atteggiamento confonde ruoli e responsabilità, mettendo in cattiva luce la funzione HR.

La verità è che quando abbiamo la fortuna di lavorare con manager che hanno competenze “reali” nella gestione delle persone e nella crescita delle stesse, allora il nostro lavoro assume la connotazione del lavoro più bello del mondo. Quando i manager rispettano la funzione HR e credono nel valore aggiunto che può fornire, allora si instaura la partnership giusta che assicura la co-creazione di un’organizzazione performante, organizzazione in cui le persone vogliono lavorare ed in cui credono.

Sfortunatamente, questo non accade così tanto spesso. Conosco tantissimi colleghi HR che sono appassionati come me per il loro lavoro, persone che vorrebbero davvero contribuire al miglioramente continuo e a “fare la differenza”. Noi siamo mossi dal desiderio di aiutare i dipendenti a raggiungere i loro obiettivi di carriera tenendo a mente quelli che sono gli interessi dell’azienda. Vogliamo aiutare i manager ad essere più bravi nella gestione delle loro risorse, a riuscire ad ottenere il giusto bilanciamento tra lavoro e vita privata, vogliamo aumentare la motivazione di chi è frustrato e così via.

Chi, come me, lavora nelle risorse umane in modo così appassionato perde il sonno per cercare di capire quali sono le leve motivazionali del talentuoso che è frustrato, di colui che vuole fare carriera e non ci riesce. Cerca di trovare modi “creativi” per aumentare la piacevolezza dell’ambiente di lavoro. E tutto questo viene fatto nel pieno rispetto di ruoli e responsabilità.
So che molte organizzazioni stanno cominciando a dare valore reale alla funzione HR, ma siamo davvero lontani dalla visione che ho in mente. Esiste un gap molto grande tra quello che si “dice ” e quello che si “fa”. E il gap molto spesso risiede nella fascia di mezzo della popolazione aziendale: quella che sta tra i Top Leader ed il resto del mondo. La fascia di manager che hanno il ruolo di braccio operativo, quelli che gestiscono tante persone e che, ahimè danno il cattivo esempio. Sono quelli che non riescono a far passare il messaggio dell’importanza di usare gli strumenti di sviluppo: sono quelli che quando devono fare le discussioni sulle performance si riducono all’ultimo minuto perchè hanno altre priorità; sono quelli che non hanno tempo per fare teambuilding; sono quelli che non hanno voglia di lavorare sulle loro risorse e che però sono i modelli da imitare, sono quelli che con il loro “modo di fare” svalutano gli strumenti aziendali a disposizione e passano un messaggio sbagliato al resto del mondo, sono quelli per cui il talentuoso decide di voler cambiare azienda perchè erroneamente identifica nel suo capo l’azienda confondendo i valori del capo e i valori dell’azienda.

Quando riconosco queste dinamiche perverse ovviamente da “HR brava e appassionata” mi adopero per favorire il cambiamento e succede che prendi e sbatti contro un muro di gomma. Allora ci riprovi, perchè che vuoi fare? Vuoi gettare la spugna? Non esiste, non è contemplato. E allora cerchi di attivare quegli ultimi neuroni che ti sono rimasti per capire come fare la differenza e capisci che non sei il “salvatore” di nessuno e che se chi deve agire il cambiamento è totalmente disinteressato, anche l’idea più “figa” del mondo andrà a farsi fottere. E questo crea sconforto, tanto! In più mettici anche il lato umano: le persone in azienda se sei HR ti vedono sempre come HR e quindi quando parlano con te dosano e pesano sempre quel che dicono. Lo senti, lo percepisci: le relazioni restano molto spesso in superficie per timori di diverso genere. Ed è giusto forse che sia così, perchè in azienda un HR è HR sempre ed utilizza tutte le informazioni che capta per supportare processi e persone. Ma questo crea solitudine, tanta solitudine perchè quel ruolo assume connotazioni indesiderate: ti accorgi che automaticamente vieni escluso da certi giri, da certe cose, che le persone quando arrivi tacciono.

Tutto quello che sto scrivendo ovviamente non ha nulla di innovativo: è così da sempre! Si è sempre in bilico in questo lavoro soprattutto dal punto di vista relazionale: tra la voglia di approfondire alcune relazioni e la consapevolezza che è meglio evitare. Assumere consapevolezza e coscienza delle dinamiche relazionali a lavoro però aiuta, aiuta a superare la frustrazione della solitudine e della mancanza di doti maganiche.
La mia soluzione? Continuare a credere che qualcosa può cambiare, seppur un piccolo cambiamento, è comunque un beneficio. E se ogni giorno qualcosa di poco percettibile sta migliorando, alla fine il beneficio sarà enorme. Io ho questa voglia “maledetta” di fare la differenza nel mio lavoro per il business e per le persone e questo mi aiuta a superare gli ostacoli. Il giorno che sentirò questa voglia venire meno, sarà il giorno in cui dovrò cambiare lavoro e lasciare la funzione, perchè allora la frustrazione e la solitudine non avranno più chances di essere contrastate e sostenute.

Questo mio post è un atto di gentilezza nei confronti miei e di chi, come me, si spende per questo ruolo senza se e senza ma. Mi piacerebbe che fosse letto da chi spara sulla nostra funzione come se fossimo la “croce rossa”, perchè in realtà loro nei nostri panni non si mettono mai, non lo sanno fare.

Ora vado a lavoro, tante sfide mi aspettano!

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